Организация отбора персонала: процедуры и технологии.

Предыдущая12345678910Следующая

Отбор и этапы отбора:

1. Создание вакансии. Руководство компании приходит к выводу о необходимости наличия в ее структуре должности, которой раньше не было. В более простом случае она была, но стала вакантной. Вакансия вносится в план кадрового комплектования.

2. Описание вакансии. Здесь определяется место вакансии в оргструктуре предприятия (кому будет подчиняться и кого будет иметь в подчинении), какие обязанности выполнять и на каких приемлемых для себя условиях компания готова нанять специалиста. Здесь ваша роль особенно велика, потому что только вы можете определить текущую «рыночную стоимость» данной должностной позиции. Это именно вам придется объяснять генеральному, что минимальная ставка для коммерческого директора сейчас — 800 долларов, а на предлагаемые им 500 можно найти только стажера без опыта работы и с сомнительным образованием.

3. Определение требований к кандидатам. Эти требования должны вытекать из предыдущего пункта, а также из кадровой политики фирмы. Требования бывают:

● минимальными (не соответствующий им кандидат не сможет работать);

● желательными (хорошо, если соответствует, а нет — рассмотрим при прочих равных);

● идеальными (портрет кандидата, каким его видит руководство компании; в природе обычно не существует).

Слишком жесткие требования приведут к усложнению поиска кандидатуры, слишком мягкие — к повышению вероятности найма непригодного кандидата. Определение оптимума — ваше мастерство, ваша ответственность.

4. Определение источников набора. Этот процесс описан в главе «Откуда брать кадры?». Хитрость та же, что при определении требований к кандидатам: чем шире поле источников, тем дороже набор, зато вероятнее быстрое нахождение приемлемых кандидатур. Делайте свой выбор!

5. Отбор кандидатов. Если вам повезло и вы получили поток кандидатур (а я сталкивался со случаями, когда и этого не удавалось), надо теперь отобрать наиболее пригодных. Для начала вы формируете методику отбора, то есть определяете все его стадии, «фильтры» и используемые технологии. В простейшем случае — резюме плюс интервью. В сложных — использование тестов, получение рекомендаций с прежних мест работы, «пробивка» по базам данных силами службы безопасности и так далее, вплоть до использования детектора лжи. Опять же, чем «мощнее» ваша батарея фильтров, тем она дороже в смысле трудовых и финансовых затрат. Но по идее — тем она эффективнее.

6. Принятие решений о найме на работу. Я выношу эту ступень в отдельный пункт, потому что для любых серьезных вакансий это настоящее управленческое решение, требующее участия высшего менеджмента компании. Цена вопроса достаточно высока. Здесь вы начинаете разделять ответственность с другими руководителями, причем на ваших плечах — прежде всего достоверность представляемых данных о кандидатах.



7. Испытательный срок. Или, более мягко, адаптационный период. Последнее и решающее испытание для кандидата.

Основные методы оценки персонала при приеме на работу:

-Тесты на профессиональную пригодность. Их цель — оценка психофи­зиологических качеств человека, умений выполнять определен­ную деятельность.

-Общие тесты способностей. Оценка общего уровня разви­тия и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

-Использование данных личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела про­слеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

-Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оцен­ку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесение человека к определенному типу.

-Интервью

-Ситуационное интервью.

-Нетрадиционные методы. Использование полиграфа (детектор лжи) - психологического стрессового показателя; алкогольный и наркотические тесты; психоанализ.

Проведение собеседования:

В ходе собеседования необходимо определить следующее:

сильные и слабые стороны кандидата; его профессиональный опыт, навыки и знания; готовность к обучению и развитию; готовность к сотрудничеству; мотивация, трудовые ценности; инициативность, готовность взять на себя ответственность; ориентация на достижения; уровень самооценки и притязаний кандидата.


3953956380898986.html
3954011935021973.html
    PR.RU™